Teoria Z a managementului

Teoria Z a managementului

Teoria Z se bazează pe stilul de conducere japonez în care umanismul și încrederea muncitorilor în superiorii lor sunt aspecte decisive. Potrivit profesorului William Ouchi, relațiile bune sunt cheia productivității. Profesorul William Ouchi a inventat teoria Z a conducerii în anii 1980. A coincis cu boom-ul economic al multor companii asiatice. El a ținut să […]

Teoria Z se bazează pe stilul de conducere japonez în care umanismul și încrederea muncitorilor în superiorii lor sunt aspecte decisive. Potrivit profesorului William Ouchi, relațiile bune sunt cheia productivității.

Profesorul William Ouchi a inventat teoria Z a conducerii în anii 1980. A coincis cu boom-ul economic al multor companii asiatice. El a ținut să sublinieze necesitatea creării unei noi culturi de companie în care angajatul să se simtă împlinit în organizație.

Ideea lui se învârtea în jurul bunelor relații între muncitori și managementul firmei. Practic a însemnat crearea unui alt tip de filozofie în care managerii erau participanți la dinamica muncii. Lucrul la aceleași obiective și dezvoltarea unor mecanisme adecvate de formare și promovare au fost câteva dintre elementele sale definitorii.

Astăzi, companii precum IBM, Procter & Gamble și Hewlett-Packard sunt organizații Z. Politicile care le definesc sunt extrem de diferite de restul pieței de afaceri. Sunt medii de lucru în care angajații se simt integrați și motivați.  În plus, există legături cu adevărat pozitive în întreaga echipă care alcătuiește aceste organizații.

Teoria Z promovează munca în echipă, încrederea și luarea deciziilor colective. Acest lucru crește productivitatea unei companii, iar angajații acesteia se simt mai mulțumiți și motivați.

Primul lucru care tinde să atragă atenția asupra teoriei Z a conducerii este însăși litera Z. Există o explicație în spatele acestui fapt. În 1983, profesorul William Ouchi a publicat un studiu comparativ  al practicilor de management americane și japoneze. A vrut să meargă puțin mai departe decât contribuțiile făcute deja de omul de afaceri, Douglas McGregor, în anii 1940.

McGregor a fost o figură cheie în managementul resurselor umane. El a inventat teoriile X și Y pentru a defini cele mai comune două tipuri de organizare. În Teoria X se presupune că angajatul este pesimist și manifestă o aversiune înnăscută față de muncă. Pe de altă parte, Teoria Y consideră muncitorul drept cel mai important activ al companiei.

William Ouchi a stabilit Teoria Z pentru a sublinia ideea că valoarea unei companii este definită de umanismul ei în tratarea angajatului. Un bun lider  trebuie să promoveze locuri de muncă permanente și o filozofie care să garanteze bunăstarea și motivația angajatului. Acest lucru necesită îngrijirea și lucrul asupra unei serii de aspecte specifice.

Pe cât posibil, toata echipa unei organizații ar trebui să fie implicata atunci când se iau decizii importante. Prin urmare, structura clasică a companiei în care managerul și directorii sunt în frunte, deținând puterea, se schimbă. Se stabilesc mecanisme de comunicare astfel încât o bună parte a acțiunilor și schimbărilor să fie convenite de toti componentii echipei. Compania este responsabilă să ofere formare continuă tuturor fir ei simpli angajați sau manageri. Scopul este de a îmbunătăți talentul înnăscut al fiecăruia. Acest mecanism de antrenament constant este un element prioritar al Teoriei Z.

Fiecare angajat are percepția și asigurarea că munca lui este decisivă. Pentru ca acest lucru să se întâmple, contractele lor trebuie să fie fixate pe termen lung. Este singurul mod în care își pot dezvolta un angajament real față de organizație. Rotația locurilor de muncă este o variabilă cu adevărat comună în acest tip de filozofie.  De fapt, teoria Z a leadershipului stabilește că fiecare angajat trebuie să aibă posibilitatea de a descoperi și de a fi instruit în toate sarcinile companiei . În consecință, ei au o conștientizare mai largă a modului în care funcționează mediul lor de lucru. În plus, dobândesc abilități valoroase.

În anii 1980, profesorul William Ouchi a subliniat deja relevanța abordării reconcilierii familiei și a muncii . El a susținut că firmele sunt obligate să faciliteze măsuri și strategii pentru ca fiecare angajat să își poată satisface propriile nevoi specifice. Ajustarea programelor, oferirea de permise și atenția la fiecare particularitate sunt esențiale.

Angajatul trebuie să se simtă legat de mediul înconjurător și de scopurile companiei. În plus, trebuie să se simtă inclus și foarte motivat. Abia atunci vor putea da sens existenței lor prin munca lor.

Un lider bun trebuie să știe cum să se adreseze fiecărui muncitor. Acest lucru nu înseamnă pur și simplu să le cunoască numele. De fapt, el trebuie să înțeleagă cum este fiecare angajat și să afle despre trecutul său, precum și despre orice nevoi și frustrări specifice pe care le-ar putea avea. Prin contactul cu universul personal al fiecărui angajat, liderii nu numai că își îmbunătățesc situația, ci pot și identifica eventualele deficiențe ale companiei și sporesc angajamentul angajatului față de aceasta.

William Ouchi și Teoria sa Z au căutat să formeze o forță de muncă foarte angajată și loială companiei. El a insistat că, dacă se creează condițiile de afaceri și filozofia potrivite, lucrătorii vor da întotdeauna ce e mai bun din ei înșiși. De asemenea, vor avea tendința de a rămâne în organizație toată viața.

După cum probabil vă puteți imagina, aceste precepte sunt dificil de îndeplinit și dezvoltat în secolul XXI. Într-adevăr, pe o piață a muncii atât de fluidă și instabilă, nu este ușor pentru un angajat să se angajeze din toată inima față de o companie în minte, trup și spirit. Cu toate acestea, deși în practică această abordare nu este întotdeauna îndeplinită, teoria este atât populară, cât și inspirată.

Multe companii nord-americane urmează teoria Z și sunt bine poziționate pe piață.


Distribuie articolul